Savoir jouer avec les indemnités de rupture

14 : c’est le nombre d’indemnités différentes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. La détermination de leur montant est-elle automatique ? ou se négocie-t-elle ? Existe-t-il des points de repère ? Quel est leur chargement social et fiscal ? Quelques clés pour s’y retrouver dans cette “jungle indemnitaire”…

On peut distinguer deux grands types d’indemnités : les indemnités équivalentes à de la rémunération et les indemnités non-équivalentes à de la rémunération.

Les indemnités équivalentes à de la rémunération

Ce sont des éléments de salaire comme les autres, à la différence qu’ils ne peuvent être perçus qu’au moment de la rupture du contrat. Il s’agit par exemple de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de non-concurrence ou encore de l’indemnité de départ volontaire à la retraite.
Les règles de calcul de leur montant sont strictement codifiées par le code du travail ou, dans certains cas (indemnité de non-concurrence) par la jurisprudence ou le contrat de travail. Ces indemnités relèvent exactement du même régime social et fiscal que le salaire.

Les indemnités non-équivalentes à de la rémunération

Elles sont donc d’une toute autre nature juridique et se distinguent en deux sous-catégories :

o Les indemnités obligatoires

Sauf exception, elles doivent obligatoirement être versées par l’employeur dans les cas concernés de rupture du contrat de travail.

– Etes-vous mis à la retraite par votre employeur ? Il doit vous verser une indemnité de mise à la retraite (d’un montant souvent supérieur à l’indemnité de départ volontaire qui est, elle, très faible).
– Votre entreprise vous licencie-t-elle ? Sauf faute grave ou lourde, vous percevrez l’indemnité légale (définie par la loi) ou conventionnelle (définie par la convention collective applicable) de licenciement.
– Avez-vous convenu d’une rupture conventionnelle avec votre employeur ? Il doit vous verser une indemnité spécifique, d’un montant égal à l’indemnité de licenciement.

Leur régime social et fiscal est globalement favorable : elles sont soumises à une exonération sociale partielle (limitée à 81 000 €). Et elles sont totalement exonérées fiscalement, quel que soit leur montant.

o Les indemnités additionnelles

Elles s’ajoutent aux indemnités obligatoires, mais leur existence et leur montant dépendent des circonstances et… de votre habileté.
Elles peuvent être définies dans un cadre judiciaire. Avez-vous contesté votre licenciement devant le Conseil des Prud’hommes ? Le cas échéant, vous pourriez alors bénéficier d’une indemnité forfaitaire de conciliation, négociée avec votre employeur devant le tribunal mais dans le cadre d’un barème officiel, ou d’une indemnité prud’homale, décidée par le Conseil.

Les indemnités additionnelles peuvent aussi être déterminées directement en entreprise, selon des règles internes, ou par libéralité de votre patron, ou enfin par négociation. Le cas le plus fréquent est l’indemnité transactionnelle, négociée avec l’employeur après le licenciement et versée en contrepartie de votre engagement à renoncer à toute action judiciaire. En cas de rupture conventionnelle, vous pouvez également négocier une indemnité supérieure à la seule indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Le régime social et fiscal de ces indemnités additionnelles est globalement assez favorable, avec une exonération sociale (limitée à 81 000 €) et une exonération fiscale, totale (indemnités judiciaires) ou partielle (limitée à 243 000 € pour les indemnités définies en entreprise).

Les indemnités de rupture du CDI sont donc complexes. Mais cette complexité même peut constituer un atout pour optimiser son départ de l’entreprise.

Par Bertrand Reynaud